Über das Buch
Worum geht es in diesem Buch? Im Allgemeinen ist es ein typischer Bericht — also eine fiktive und abstrakte Geschichte mit einem Unternehmen und Charakteren. Dennoch enthält es durchaus realistische Beispiele für Interaktionen zwischen Projektmanagern. Technisch gesehen ist das Buch in fünf Teile gegliedert, aber man könnte es auch logisch in zwei Abschnitte unterteilen. Der erste Teil ist die eigentliche Geschichte, die etwa 180 von 250 Seiten umfasst. Nach und nach vermittelt der Autor dem Leser anhand eines fiktiven Unternehmens und seiner internen Beziehungen die fünf sogenannten Dysfunktionen. Die letzten 70 Seiten sind reine Theorie, ohne Bezug zur Firma oder zu den Figuren. Es handelt sich um eine Art Zusammenfassung mit klarerer, strukturierter Erklärung.
Vorteile
- Das Buch ist leicht zu lesen. Es gibt ein Hörbuch — genau das habe ich gehört, und insgesamt war es gut verständlich.
- Es ist relativ kurz und lässt sich schnell durchlesen.
- Es gibt nicht zu viele Charaktere (auch wenn ich anfangs verwirrt war, wer wer ist, welche Persönlichkeit und Verantwortung sie haben), aber man gewöhnt sich schnell daran und findet sich gut zurecht.
- Jede Figur wird mit Beschreibung vorgestellt — Charakter und Position.
- Wie oben erwähnt, werden die fünf „Dysfunktionen“ zuerst durch die Geschichte und dann in strukturierter Form erklärt (d. h. das Wichtige wird mindestens zweimal vermittelt — in unterschiedlichen Formaten, was das Verstehen erleichtert).
- Jetzt zum Wesentlichen: Das Buch spricht heikle und empfindliche Themen an, die viele Teams tatsächlich behindern, wobei viele Führungskräfte und Manager gar nicht wissen, dass diese Probleme existieren.
- Es zeigt nicht nur die Probleme, sondern auch Lösungen auf — und die Rolle, die Führungskräfte dabei spielen müssen.
- Die Probleme sind anschaulich dargestellt — was natürlich ein großer Pluspunkt ist.
Nachteile
- Kein einziges Wort über verteilte oder Remote-Teams (obwohl bekannt ist, dass diese genauso effektiv sein können wie klassische Büroteams).
- Im Beispiel des Buches heißt es, dass Meetings (auch externe) das Team stärken — aber es wird auch gesagt, dass es dort ein Team aus Profis und Top-Leuten gibt. In der Praxis — selbst mit fünfmal so vielen Meetings, wenn das Team aus Nicht-Profis besteht, die absurde Lösungen vorschlagen und nicht wissen, dass es deutlich bessere und effizientere gibt — bringen solche Treffen gar nichts.
- Das Buch ist theoretisch und auf einem abstrakten Beispiel aufgebaut. Doch viele Unternehmen und Branchen hängen völlig von anderen Faktoren ab. Selbst ohne Naturkatastrophen sind Unternehmen, die von Marktplätzen, sozialen Netzwerken, Messengern oder Suchmaschinen abhängig sind (letztere — wie Google — reagieren aufgrund ihrer Trägheit und Unbeweglichkeit oft erst nach einem Quartal oder halben Jahr — was für viele Firmen katastrophal ist), stark betroffen.
- Was die Dysfunktionen selbst betrifft: Der Punkt über Misstrauen zeigt sich nicht immer als Angst, Schwäche zu zeigen. Oft geht es um finanzielle oder geschäftliche Geheimnisse, Entlassungen, Mitarbeiterwechsel oder Ähnliches. Und Konfliktvermeidung liegt nicht unbedingt daran, dass man die Hobbys der Kollegen nicht kennt. Ich habe z. B. oft mit der Designabteilung diskutiert, um meine Entscheidungen zu verteidigen und zu verhindern, dass schwere oder unnötige Dinge in den Code gelangen. Ich wusste nichts über ihre Kindheit oder Freizeitaktivitäten, wir hatten nur ein gemeinsames Teamevent. Trotzdem hatten wir produktive Auseinandersetzungen. Konflikte sind ein eigenes Thema — wir griffen uns nie persönlich an oder zweifelten am beruflichen Können, aber emotional blieb oft etwas zurück.
Insgesamt würde ich dieses Buch eher als positive denn als neutrale oder negative literarische Erfahrung einstufen. Es ist kurz, schnell gelesen, und einige der beschriebenen Dysfunktionen sind tatsächlich schädlich für jedes Unternehmen.
